2008年08月28日

大学時代の同級生

昨日、大学時代の友人が私を訪ねてきてくれました。
会うのは3年ぶりくらいかな、と思いますが
変わっていたのは、彼女が起業していたということ。

彼女は大学卒業後、就職を経てフリーランスになったものの
自分の仕事に必要な知識が足りないことを痛感し、
別の大学に再度入学。
そこも無事に卒業し、準備期間を経て起業にこぎつけました。

事業はまだまだこれからという段階ですが、
営業がてら色々な企業の話を聞いて歩いているということ。
営業は初めてなので大変、ということでしたが、
なんだか「社長」らしくなっていて、輝いて見えました。


大学の同級生の間でメーリングリストをやっていたり
たまに同窓会があったりするので、同級生の現在の様子を
垣間見ることができます。

私の母校は女子大でお嬢さん大学?と言われている様な所なので
(そのため在学中、庶民の私は金銭感覚に苦労しました〜)
卒業生はそれなりの相手を見つけて専業主婦をしているケースが
多いように思いますが、海外の大学で準教授になった人や
ライター、エッセイストなどをしている人なんかもいたりします。
私のように、子どもが生まれても会社勤めを続けている人も
少なくありません。

それぞれ行く先は違うし、正直大学時代の専攻は関係ない?
職業についている人が多いんですが、そうやって頑張っている姿を
見ると、私も意欲を掻き立てられますね。

友人の事業がうまく軌道に乗りますように!
 
 
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2007年12月03日

人財育成について考える(5) 〜組織と教育〜

ちょっと最近プライベートでバタバタしてまして、間が空いて
しまいました。

そんなところに、友人から教育と経営、組織の関係性について
考えを聞かせてくれという話があり、そこで書いたメールの返信を
こちらにも残しておこうかと思います。

前に書いたことと重複している部分もあるかと思いますが、
それはそれだけ強く思っていると言うことで。



教育は当然企業の戦略とリンクしているので、まず戦略がちゃんと
あってそのためにどういう人材がどれくらい必要なのか
、という点を
きちんと企業が認識しないと、だた漫然と研修をしてもだめなのだと
思います。

当社もそういう傾向がなきにしもあらずなんですが、まずそこで
つまづいている企業は結構あるのでは?という気がしています。


また、教育と言うのは数字では測れない部分が大きいなと思います。
利益については、それぞれ四半期、半期、通期などでいくら、と
目標を決めてそれに向かって・・・という形になると思いますが、
教育はもっとロングスパンで考えなくてはいけなくて、そういう
意味ではすぐに売り上げに反映させるというのは難しいのではないかと
思うし、売り上げが上がったのは研修のおかげだとも言い切れない
という部分があります。


そういう意味で、費用対効果を数字で測定するのは結構難しいかなと。
(ROIとか?何か計算方法があるのかもしれませんが、そこは不勉強で
分かりません。本来測定すべきものなのかもしれないし)


3年くらい経って振り返って、会社の風土が良くなってきたなとか、
社員のスキルが上がってきたなとか思えれば、それで成功と言うか。
もちろん、始めるときに「3年後にこうなっていたい」という青写真は
必要ですが。


もうひとつ、教育は「投資」であるという考え方を
企業がどのくらい納得して受け入れられるかです。

投資っていうものは、必ずリターンがあるとは限らないけれど、
将来のためにやっておかないといけないこと
だと思います。


さんざんお金をかけて教育したけどやめられてしまった、なんて話も
ざらにあるわけですが、だからやらないと言うわけには行かないのが
教育=投資なのだと。


当社の社長が言っていた言葉でなるほどと思ったのが、
「イチローですら10割打者ではない」
と言う言葉。だからムダになることを覚悟の上であれこれ手を打って
いかないといけない、という意味です。
会社としての施策にはこういった要素が多いと思いますが、まさに
これが教育にも当てはまるなあと言う気がします。


ただ、もうひとつ数字の面で考えておかないといけないのが、
研修を受けさせると言うことは、研修の費用がかかるだけではなく、
その時間にその社員が稼いでいるはずの利益がマイナスになる
ということです。

ですから、現場にとっては研修は「よけいなこと」と取られる場合も
多いです。
そこをいかに、現場に損をさせない形で担保してあげられるかは
会社の責任だと思います。
研修費用を現場持ちではなく人事で負担するとか、研修を受けた時間数
を評価に反映するとか、でしょうか。

「研修を受けること」が、社員にとってプラスに働くように持って
行かないと、なかなか研修を積極的に受けようと言う風土にはならない。
そんな風に思っています。
 
 
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2007年10月22日

人財育成について考える(4) 〜結局は本人しだい〜

学生時代、「モー勉強はいや!さっさと社会に出たい」
と思ったことがあります。


社会に出れば、もう勉強しなくていい、
合格するための、評価されるための勉強はしなくていい、
そう思っていました。


今思うと浅はか。


社会人になってからのほうが、よほど勉強は必要です。


仕事に必要な勉強もあるし、資格を取らないとつけない職業もあります。
勉強をどれだけしたかが、キャリアに大きな影響を及ぼす場合もあります。
私は、30歳を過ぎて初めて、統計学を勉強する必要に迫られました。


だけど、そればかりじゃない。
勉強は楽しいことに気がついたのです。


そう、自分が興味を持つものがあったら、勉強してみればいいんです。
社会人になってからの方が、好きなことを勉強できるんです。


むろん、苦しい勉強もあるでしょう。
自分の目指すキャリアのために、やりたくない勉強をやらなくては
いけないときもあります。


とりあえず大学卒の肩書きを得るためだった勉強は、
苦手なものはあれやこれやの手を使って単位をとるだけが目標。
無論、必死に勉強した学生だっているはずだけど、
そうしなくても卒業できてしまう人がいるのも現実。


いったん社会に出てからの勉強は、自分自身にモチベーションがないと
続かないです。
なぜなら、勉強をやめても誰も困らないから。
自分自身も、現状でやっていけるのであれば、こんなモチベーションが
なくても日々暮らしていくのには差し支えない。



逆に、モチベーションがあればすごく力になります。
こんなキャリアを目指したい、目標に到達したい、そんな思い。
場合によっては、お尻に火がついて、背水の陣で臨む場合もあるでしょう。
それでも、「やらなくちゃ!」と心底思えれば、強い。



結局は、

本人にどこまで勉強する気があるかがすべて

と思います。


会社に対して「研修制度が充実していない」と文句を言う人がいますが、
その時点でアウト。
勉強する気があるなら、研修をやっている会社はいっぱいあります。
自腹切ってでも行けばいいんです。
会社におんぶにだっこで育ててもらおう、というのは単なる甘え。


社会人になったら、自分に教育を施すのは、自分自身であるべきです。
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2007年10月18日

メンタルヘルスセミナー受講


メンタルヘルスセミナーを受ける機会がありました。

私の周りにも、うつ病などえのメンタルな不調を抱える
人は多いので、彼らに対する対応は私もそれなりに
勉強し、工夫し、対応しています。
結構ヘビーな場面に遭遇したことも、一度や二度では
ありません。


そういう意味では、今回受けたセミナーはもう知っている
内容がほとんどだったのですが、「へえ〜」と思ったのが
「主治医と産業医の違い」についてでした。

主治医は患者より、産業医は患者と会社の両方を考える、
という立場であることは何となくは知っていましたが、
その違いが明確に表にされていたのが面白かったです。


「主治医は本当の病名を診断書に書かないことが多い。
それは患者にショックを与えないため、などの理由から」
という話がありました。

確かに「抑うつ状態」という診断書を見たことがあり、
「これってうつ病とは違うの?」とその時は思ったのですが
今思うと上記のような理由だったのかもしれないな、と
思いました。



今私が特に詳しく知りたいと思っているのが、
復職プログラムと再休職防止についてのケーススタディです。
(そういうセミナーをご存知の方、教えてください)

長期(年単位)でうつ病に苦しんでいる人が少なくなく、
せっかく復職しても毎週のように会社を休んで仕事に
ならなかったり、長く持たずにまた休職、あるいは退職
してしまう、と言うケースをたくさん見てきました。


特に、退職してしまって、無職の期間が長くなると
再就職にとても苦労するようになります。
彼らとしても、「早くまた働かないと」と思うわけです。
でも体が言うことを聞かないし、経歴的にも難しくなる。


企業側から見れば、当然健康でバリバリ働いてくれる人が
望ましいのは分かるのですが、これだけ多くの人が心を
病む世の中になって、そういう人をいかに使っていけるか、
という企業側の手腕が問われているように思えてなりません。


また同時に、一旦病気でリタイアしてブランクができても、
社会復帰しやすい世の中にならないだろうか、と思います。
安部前首相の「再チャレンジ」ではありませんが、一度
経歴に傷がついたことでその後の人生ずっと這い上がれない、
としたらいかがなものなんでしょうか。
(格差社会の問題ともつながりますが・・・)

個人の努力だけでは解決できない問題がここにはあるように
思えます。
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2007年10月15日

人財育成について考える(3) 〜研修受講者のタイプ分け〜

今日で連載3回目となりました人財育成シリーズ、分かりにくくなって
きたのでサブタイトルをつけてみました。
いつまで続くか分かりませんけど。


私は、社内研修をいくつか立ち上げて運営していますが
今までの経験で、受講生にはいくつかのパターンがあることが
見えてきました。


・受けられる研修は受けてみようと言う積極型
・テーマが面白そうだからと言う理由で来た興味型
・ちょうど暇ができたので受けに来ましたと言う暇つぶし型
・必要になったから受けに来たというせっぱつまった型
・上司に受けろと言われて来たイヤイヤ型
・難癖つけるのが趣味?なイチャモン型
・絶対に受けようとしない拒否型


こんなとこかなー・・・。


積極型さんは色々な研修に早い時期に顔を出してくれるので、
受講者増を狙う私たちの側からすると有難いお客様。
こういう人は研修中もいろいろ意見をくれたりします。
(時に辛口の意見もありますが、これはとても有難いのです)
新しい研修を立ち上げると、いつも同じ人がいる・・・と言う傾向が
あります。


興味型さんは、興味を持って自発的に来てくれるので
こちらとしてはぜひその興味を満たしてあげたい!と思います。
うまくいくととても満足して帰ってくれますが、期待していたものと
違った場合、不満をぶつけて帰るのが実はこの層だったりもします。
そういう場合、受講者募集の際の説明文や、想定する対象者が正しく
伝わらなかった場合もあり、再考を促されます。


暇つぶし型さんは、まあ可もなく不可もなく、という感じでしょうか。
暇つぶしは所詮暇つぶしというか、のーんびりした態度で受けて
帰られる方が多いように思います。


せっぱつまった型さんは、必要なだけあって真面目に受けてくれます。
時々、自分の目下の仕事に関わる部分に異様に固執した質問を
何度もしてくる方もいらっしゃいますが、それはそれで自分の仕事を
真摯に務めようとしてのこと。
そういう人には、終わった後に個人教授をしたり、別の機会に
プロジェクトにお邪魔して指導したりすることもあります。


イヤイヤ型さん。このあたりからちょっと困ったモード。
「自分は受けたくないのに上司にムリヤリ受けさせられた」オーラを
全身から醸し出しています。
決して講師を見ようとしなかったり、ずっと腕組みをしていたり、
当てた日にはギロッと睨んでそっけなく一言だけ答えたり。
こういう人にも聴いてもらいたいですが、正直あまり取り付く島が
ありません。


うまく扱わないと研修自体が失敗するのがイチャモン型さん。
このタイプの人は、ちょっと気になったことがあるといちいち発言し、
しかもそれが毎回否定的だったり攻撃的だったりするのです。
それが続くと、他の受講者まで同調して講師攻撃を始め、
研修の雰囲気が最悪になることもあるので油断できません。
講師に慣れていない頃にこういうタイプの人と当たってしまい、
うまく応じられなくてその研修は苦い思い出となってしまいました。
さすがに最近はかわす余裕も出てきましたが。


そして、それ以前の問題なのが拒否型さん
受けなければいけない研修であろうと何であろうと、受けない。
上司が無理やりエントリーしても、前日あるいは当日に
「業務都合で」ドタキャン。
何度も受講者名簿に名前が載っているのに、顔を見たことがない・・・
という人がいます。
また載っていると、最近ではカウントから外したくなったり。
いえ、事情は色々あるんだと思います。
客先常駐で、帰社するのがなかなか大変だったりとかね。
でも、そこまでして受けようとしないって言うのは何なんだろう。
研修ではスキルアップは図れないと思っているのか、
そもそもスキルアップをする気がないのか・・・
一度聞きに行ってみようかとも思いますが、それすら嫌がられそう。


そんな訳で、当社では「全員が受けるべき研修」や「全員が受けるべき
e-Learning」があったりしますが(そもそも「全員が受けるべき」と
いうこと自体の是非を論じる声もありますが)、受講率100%になった
ためしがありません。
100%を達成している会社の方、秘訣を教えてください!
posted by nyoro at 22:17| Comment(0) | TrackBack(0) | キャリア | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2007年10月12日

人財育成について考える(2) 〜育成は時間がかかる!〜

今、会社で人財育成に関わっているわけですが、これってそんなに
簡単なことじゃないなあと思います。

まあ、当然ですよね。簡単に行ったら、世の中の会社はスバラシイ
会社員たちであふれているはず。


しかし、なかなかそうはいかないのが現実。

そもそも論として

会社が求める人材像

がはっきりしていなければ、どう育てていいのか分からない。
それ以外にも、

配属やローテーション、OJT
人事制度や給与制度、
キャリアプラン


という広い範囲で整合性を取って考えないとなかなかうまくいかない。


そうなると当然関係者も多くなる。
経営層は無論のこと、人事部門や企画部門、教育部門、
そしてもちろん現場の上長たち。


こういったステークホルダー間の意識がなかなか合わない。
利害関係が一致しないから。


忙しくて研修なんかにやれない、行かせても戻ってくれば元のまま。
ローテーションと言われたって、優秀な人材は出したくないから
いらない奴なら持って行っていいよ。



育成される本人たちも、

本当は自己研鑽もしたいけど、日々追われてそれどころじゃない。
この部署に5年もいるからいい加減出たいけど、出してもらえない。
研修に一所懸命出たって評価されないし、給料が上がるわけじゃない。



と、本当はこのままじゃいけないと思っていても、刹那的な方に
考えが行ってしまうんですね。


それは、まず利益を出さないといけないから。
利益が出たか出ないかは、少なくとも四半期単位で評価される。
でも、研修を受けたところで効果が出るのはいつ?
異動するにも、関係者の調整にものすごいエネルギーが要るし。


でもねえ、育成って時間がかかるものですよ。
そういう長期的な展望を無くしてしまったら、会社は、そして社会も
衰退していくだけではないですか?


ボランティアじゃないんだから、利益を出す必要があるのは分かる。
でも団塊の大量退職はもう始まっている。どんどんベテランが
抜ける中で、後を担う人たちを大事に育てなくていいんだろうか。


目の前のことだけを見ていたら、絶対後でしっぺ返しが来るぞ!

と強く思うのだけど。





posted by nyoro at 23:35| Comment(0) | TrackBack(0) | キャリア | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2007年10月11日

人財育成について考える(1) 〜「理解する」ことと「できる」こと〜

人財育成、と一言で言っても結構その範囲は広くって、
色々な要素を考えないといけないんだなあ、と最近よく思います。


育成というとまず思い浮かぶのが研修。
昨今景気が回復?してきたためか、大企業を中心に研修投資が
盛んになってきているという話も聞きます。


とはいえ。
ただ研修をやりゃあいいってもんじゃないですよね。
私も社内研修の仕事に関わって3年になりますが、アンケート結果や
その後の彼らの行動を見ていると、つくづく


行動に活かせてこその研修効果


だなあ・・・と思うわけですよ。

研修を受けた時は感動して、「よく分かりました。ありがとう」
という感想を書いてくれる人も、要は


知識として「分かった」だけ

あるいは

「分かったつもりになっただけ」


なんだなー・・・。


そして、現場に戻ればいつの間にかいつもの日常。


これじゃあ、単なるリフレッシュにしかならないよ。
(まあ、そういう効果を端から狙っている場合もありますが)


「理解する」ことと「できる」ことって、
天と地ほどにも違う。




どうしたら、研修で覚えたことをその後も使って、自分自身になるまで
やってみてもらえるんだろう。
色々と創意工夫しているつもりなんだけど、まだまだ。



おそらく、研修業をされている方々共通の悩みだと思いますが・・・。




posted by nyoro at 23:58| Comment(0) | TrackBack(0) | キャリア | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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