今日がだめなら明日にしましょ♪

最近、大事にしようとしているのが、

幼稚園ママさんたちとの交流。


今住んでいるところは、7年ほど前に引っ越してきたところ。
地縁もなく、子どもができる前は知り合いさえいませんでした。
ずっと仕事をしていると、それでも困らないので、
特に気にしてもいませんでした。


職場復帰時に子どもを預けたのは無認可保育園だったため、
保護者会もなく、一時預かりの人も多いので挨拶程度。


子どもを幼稚園に入れた当初も、専業主婦の方々とWMの自分では
話題も合わないだろうし、何よりも物理的に時間がないから、
そこそこのつきあいでいいや、何かあったとき聞けるくらいの人が
いれば・・・と思ってました。
（実際は同じWMで気の合う方がいたのでラッキーでした）


しかし、子どもが来年は小学校に入ろうと言う時期にもなると、

気になるのは子どもの安全。

今まで常に誰か大人が一緒にいたのが、そうではなくなるのですから。
（本当にこの子が来年から独りで通学？と思うと不安〜）


そうなると、やはり地元の知り合いは多いほどいい。


それに、小学生のお子さんを持つ方々に聞いたところ、

小学校に上がってからは親同士の交流はほとんどなくなる、
親同士のつながりを作っておくのは幼稚園時代が肝心、

と言われました。


そっか〜、そうなのか〜。


ということで、今年は少し幼稚園での交流を増やそうと決意。
とは言っても平日のお付き合いはなかなかできないのですが
幼稚園の保護者会や行事の後に時間が取れる時は遊ぼうね〜、
と仲良くなったクラスのお母さんたちと話していて、
昨日もスイミングのお手伝い当番だったのでその後さっそくランチ。


うちの娘と仲良くなった子のお母さんが気のいい人で、
最初から親しく話しかけてきてくれたので、幸先のいいスタートです。
（昨年は入園したばかりで、とても自分に余裕がなかったので）


同じ小学校に行く予定の子もクラスに何人かいるので、仲良くなれたら
いいな〜と思っているところです。


　　
　　

会社でダイバーシティ推進に取り組むことになり、
そのメンバーになりました。
子どもがいる女性社員ってあたりが理由らしい。


ダイバーシティって言うだけならカッコいいですが、
推進するとなると、

・どこをターゲットにして
・何を実施すれば

効果が上がるのか、その見極めが難しいですね。


当社は女性比率２割、
千人規模なのに役付女性は限りなくゼロ、
という企業なので、やはり女性の登用のあたりから
手をつけることになりそうです。


どうせやるなら、社員の意見も色々聞いて、
効果的に吸い上げていきたいですね。
そして、より働きやすい会社になれば、と思います。

娘の幼稚園で保育参観があり、行ってきました。


保育参観は、
娘の幼稚園での様子を見ることができる楽しみと、
心臓に悪いハラハラドキドキとを
同時に味あわせてくれる場であります。

今回は特に、クラス替えになって１ヶ月、最初の参観日。
新しいクラスに慣れるのに時間がかかっているようなので、
やや心配しているところ。

早めに行って、窓越しにそっと覗いてみました。


なんか不安そうに歩いてる。
あ、男の子と手をつないで椅子に座った。
あの子はたしか○○くんだっけ、
バスが一緒で去年から仲良しだって言ってたなあ。


先生がみんなにトイレに行くよう言ってる。
あ〜あ、一番最後になっちゃったよ。
こう言う時要領悪いんだよねえ。


「お母様方、お入り下さい」
と声がかかっても、娘はまだ戻ってこない。遅いんだよねえ。
しばらくして、先生が話し始めている中やっと戻って来た。

先生が工作の説明をしているのに、聴いているのかいないのか、上の空。
工作を始めても、ほかの子がどうするのかを見てからそれを真似してる。
やっぱり先生の説明は聴いていなかったんだろう。

昨年の先生からも
「意識が時々どこか違うところに飛んでいる」
って言われたっけ…

画用紙を同じ班の子たちに配るんだな。
さっさと配ればいいのに、一人一人名前を呼んで、
気づいてくれるまで待ってるんだ。
時間かかる、かかる。


折り紙で作ったイチゴを画用紙に貼り付けて、
チョコレートケーキを描き終わったのは、クラスの子の大半が外に遊びに行ってしまった後。
それでも満面の笑みで、
「はい、おかあさん、たべて」と画用紙を見せてくれました。




娘はスローペースマイペース、
親としてはつい手を出してしまいたくなります。
じっと我慢して見守っている方が大変。


でも、親の役割は、先回りして手を出してしまうことではない。
それは、その時はよくても結果的に自立を阻むだけ。


大事なのは、親がじっと我慢して、子が出来るようになるのを待つこと。
分かっているつもりでも難しい。



必要なのは、忍耐力。

そして、内心ハラハラドキドキしていようとそれを出さずに
子どもを丸ごと受け止めること。


改めて感じた一日でした。

あまりゴールデンっぽくなかったＧＷでしたが、今日で終わりですね。
皆様どのように過ごされましたか？

私は、ここ数年はもっぱら家族サービス（娘サービス？）の日々と
化しておりますが、混んでいる場所が好きではないので、わざわざ
遠出したりすることはあまりありません。

が、今年は珍しく、新江ノ島水族館やら、こどもの国やらに行きました。
お天気がいまいちだったせいか、思っていたほどは混んでおらず、
また早めに行ったこともあってそれほど待たされることもなく、
快適に過ごせました。
娘も大変喜んでくれて、そろそろ思い出が記憶に残る年代でもあるし、
できるだけこういう時を一緒に過ごしたいものだと思います。



さて、明日からまた仕事ですが、先日上司と面談がありました。

前から書いていますが、年明けから新設部署に異動しています。
ミッション自体をまず明確にさせるところから始めなくてはならないなど
新設部署としてのゴタゴタも色々とありましたが、ようやく成果が
形になって現れてきつつあります。


そうとはいえ、実は当初、私には不満がありました。
昨年上司からこの部署への異動を打診された時に聞いた話と違う、
という点があり、それが私にとってはかなり大きな意味を持つ部分で
あったからです。


でも、そこに対して文句を言っても、単なるわがままと受け取られ
かねないということと、意地でもその点を動かそうとすると部全体に
迷惑がかかりかねないという部分があったため、まずは与えられた
ミッションをきちんと形にしよう、ということを念頭において今まで
やってきました。
そして実際に、いくつか成果を出すことができました。


上司との面談では、今だったら言ってもいいだろうと思い、
その点についても切り出してみたところ、上司も真摯に対応してくださり、
私のポジションを今後少し変更して、より広範囲の仕事を手がけることに
なりました。


自分のこれからの可能性がさらに広がっていくようで、わくわくしています。
連休明け、新たな気持ちで仕事に取り組んで行きたいと思います。

最近、部内で人事系の本があれこれと回覧されており、
私も次々と読んでいます。
人事系の部門に来たとはいえ、ほとんど教育関連なので、
人事全般についてもざっくりと知るところから・・・ということで。


この本を読んでみると、当社の人事にも当てはまることが
ざくざく出てきますが（苦笑）、人事ではない一社員として
自分だったらこうだなとか、人事がこういうことしたら嫌だよね、
とかそういうことを考えてみれば至極全うだと思われる
ことばかり。

人事が考えるべきこととその考え方の基礎的なところが
押さえてあり、人事用語のイロハも学べました。

*****

以下は自分用の覚書です。
結構長いので、読みたい方だけどうぞ。

*****

・人事とは、オリジナリティに溢れ、斬新で、奇抜で、
　社員たちがワクワクするエンターテインメント

・人事の目的・目標は
　「会社の業績を上げるために、社員一人ひとりの能力を最大限に
　向上・発揮させる」こと
　能力を引き上げる施策があることが、社員にとっての公平な人事
　それを実現するために等級、評価、賃金体系がある
　それをまとめたものが人事制度

・人事の根本にあるのは「社員を評価する」こと
　だから人事を考える上で大切なのは評価の方法
　評価とは、人を育てていくうえでの中間集計、振り返りのプロセス

・会社は当然成果主義でなければならない
　成果がなければ持続できないのが会社という存在

・成果主義において重要なのは、個人プレーに対する成果主義と
　チームプレーに対する成果主義をきちんと区別すること

・高いレベルの成果に挑戦して高い目標を設定する。
　たとえ目標には届かなかったとしても、そのことが高く評価される。
　それが正しい人事

・人の評価には、成果を見ての評価（業績評価）と、
　今後の活躍を見通して行う評価（アセスメント）の二つがある
　後者の場合、将来性を第一義に見なければならない
　この区別ができていないと、本当の意味で頑張っている人
　（成果を出せる人）が評価されない会社になり、社員がやる気を失う

・MBOのobjectivesは、欧州では「勝ち方」「作戦」という意味
　つまりMBOとは「戦って勝つための具体案を、自己管理で達成する」
　という意味

・コンピテンシーは本人の意欲の発露を抑える恐れがある
　「ハイパフォーマーの真似をすればマシになるかもよ」
　といわれているようなもの

・職務基準書（職種別に等級を設定し、必要とされるビジネススキルを
　書き出したもの）は社員を駄目にする定番
　⇒設定項目が内向きで、枠にとらわれやすい・・・
　　　本来は枠を飛び出すような仕事をやってもらうべき
　⇒マニュアル本の真似をしてその通りに作成している横並び意識　

・習熟度認定
　2等級でBを3年取れば３等級に昇格でき、しかもすぐにB評価がつく
　つまり、仕事の成果でなく、年齢や人物を評価している

・360度評価は本来「調査」
　Aさんが出した指令がちゃんと狙い通り伝わっているかを調査するもの
　日本での評価としての使い方は間違っている

・日本の会社の出世コース
　　管理職としてマネジメント、役員へ
　　技術のスペシャリストから役員へ
　　管理職から営業のプロへ
　かつては必ず管理職を経験していたが、管理職を経ずにスペシャリストに
　なるシステムが作られている
　一般社員が多面評価によってリーダーを批判することさえ教えられている
　これは、リーダーシップをもつ人が減少していくことをさす
　⇒一度は全員が管理職を目指すべき
　　マネジメントの難しさを知ることが必要　　
　　それにより管理職への協力体制ができる

・「公平」ではなく「公正」な評価をしていないから、社員から不満が出る
　公平性は人事が失敗する大きな要因のひとつ

・公平な評価の考え方はふたつある
　1.　全社員に共通の基準を設定し、すべてその基準に沿って評価する
　2.　画一的な基準を設けるのではなく、個々の社員の事業への
　　　貢献度合いを社員一人ひとりによって異なる立場や事情を
　　　考慮して評価する
　正しいのは後者

・社内ではなく、同業他社の基準と当社の基準を比較するところから
　スタートすべき

・自分を評価する相手は社内ではなくお客様
　だから会社は「多くのお客様から高い評価を得るために」というところへ
　社員を先導する

・期末効果
　以前より直近の成果を重く見てしまう　これはやってはいけない！
　ここから能力特性をよみとるべし

・人事制度は安定していてはいけない。1年に1回変更してもよいくらい
　全社共通の人事制度である必要はない　
　それぞれの強みを生かせる道を考える

・モチベーションは年齢に関わらず100％自己責任であり、
　自分自身でひきあげるもの

・会社という営利を追求する組織で働くかぎり、ビジネスマンは利益に
　つながるよう努力の仕方が的確でなければならないし、
　人に成功を教えられるようでなくてはならない

・社員は被害者ではなく、主体性を持った存在でなければならない
　「主体性のある社員」とは、「社長や上司に決めさせない社員」

・有能な管理職には三つのセンスが必要
　1.　経営センスを身に着けるのがうまい管理職
　2.　部下をひきつける、実行に駆り立てるのがうまいこと
　3.　部下を事業成果に執着させるのがうまいこと

・シニオリティ
　リストラは若い人や社歴の短い人から行っていき、年長者や
　社歴の長い人ほど大切にする方法。アメリカではこれが主流

・人事改革は、「どのように成功していきたいのか」
　最初に事業の成功要因と失敗要因を具体化して研究・分析する
　ことからスタートする必要がある。人事制度は後回しでよい

・労働分配率（％）　＝　人件費／付加価値　　×　100
　　会社全体で生み出した付加価値の中から、人件費として社員に
　　どれだけ分配しているかを表した割合
　　この数値が高いほど、会社の人件費負担が重い　

・人件費生産性（園）　＝　付加価値／人件費　　×　1万円
　　人件費1万円あたりの稼ぎ高
　　
・定期昇給
　年次に応じて昇給することで、10年後には10年先輩と同額になる・・・を
　繰り返すこと　新人が入り、定年退職者が出るので社員の平均年齢が
　変わらない限り人件費の総額は増大しない（人件費の内転）
　人件費の内転を成功させるには、ベースアップをせず、採用と退職管理を
　しっかりと行い、社員数と平均年齢を維持、または低くすること
　ただしライバル会社よりも高い年収になるようにする

・ベースアップ（ベア）
　月例給与水準そのものを引き上げること
　会社の人件費負担を確実に増大させてしまう

・企業は会社間において先制攻撃を行わなければならない組織
　会社においては強い精神力と、結束力を強めるための教育が最重要
　強い人材を作り、強い管理職をつくり、強い組織を作っていかなければならない

・2-6-2の法則においては、ミドルパフォーマーを活性化することに
　力をそそがなくてはならない
　ミドル⇒ハイに上がる者も出てくるし、ハイパフォーマーが負けじとがんばるため

夫が、友人の結婚式二次会でiPodを当てたとのことで、
それまで使っていたiPodをもらいました。

そこで、最近聴いているクラシックの曲を入れる作業をしています。
これが楽しい。


昔は、曲を聴くにもあまりその時代や背景、
作曲者のことには気を払わずにいたのですが、
ここに来てそういったことを知るのが楽しくなりました。


クラシックファンの方に言わせれば
「何を今更」
という感じかもしれません。


が、今思うとあまりそういう理解の仕方を教わって来なかったなあと思うので、
やっとこの地点にたどり着いた、という気がします。


また、義務感による苦しい知識の習得ではなく、
自分の興味がその源泉なので、とにかく楽しい。


今はちょっとした調べものならネットもあるし、
アマゾンで楽譜やＣＤ、関連書籍も買えますしね。


音大を目指すわけでもないので、また新たな趣味が増えた、それで十分です。


音楽の世界は奥が深いので、知りたいことは一杯です！

突然ですが、私は歴史小説が好きです。
ビジネス書ばっかり読んでいると疲れてくる時期があり、
そういう時には小説ばかりを選んで立て続けに読むことがありますが
その中でも歴史小説は多いですね。
名前と関係を覚えにくいのが難点ですが、歴史にも詳しくなれるし。


最近読んだ中でヒットだった2冊について。



「和宮様御留」　有吉佐和子

母から借りた本なのですが、面白くて分厚い本を一気に読んで
しまいました。
これ、昔テレビで見たなあと思って母に
「これテレビでやったよね？斉藤由貴で」と言ったら
「違うわよ、大竹しのぶよ」と言われてしまいましたが、
調べてみたら2回テレビドラマ化されていて、それぞれ違うほうを
見ていたようです。


話は、徳川将軍へのお輿入れを嫌がった和宮のために、
下働きの少女を身代わりに仕立てたが、ところが・・・！
という内容です。
作者は、とある関係者から聞いた実話？を基にしてこの作品を
書き上げたそうですが、その話が本当だったらえらいこっちゃ！

私は幕末は疎いので、今歴史学会でどのように言われているのかは
存じませんが、こういうことが有り得たかも・・・と思って
ゾクゾクするのが歴史の楽しいところだと思います。


この作品では、宮様の日々の生活が具体的に描かれています。
お化粧の様子からお下の世話まで。
それも非常に興味をそそります。興味はそそりますが、これを読むと


「ぜーーーーったいこんな生活嫌ーーーーっ！！」


と思いますね。それくらい生々しく、不健康極まりないです（苦笑）



もうひとつ、美しいんだかうっとうしいんだか分からないのが、御所言葉。
でも言語学を専攻した身としては、彼女らの会話がとても興味深いです。

「あらしゃります」に始まって、
「まことにありがとうおめでとう存じ上げ参らせます」
「御するすると」　（順調に、のような意味）
「おひなっていただかされ」　（宮様を起こしてさしあげるとき）

などなど、この世界に思い切り浸れる言葉が満載です。



さて、もう一冊が、大友の皇子東下り。


大友皇子といえばそうです、壬申の乱に敗れて死んだとされている、
天智天皇（中大兄皇子）の息子ですね。


この作品は逃げる大友皇子と追う大海人皇子の双方の立場からを
描いています。

大海人皇子は中大兄皇子よりも実は年上だったと言う話は私もどこかで
聞いたことがありますが、この作品でははっきりと、
「大海人は皇極天皇の連れ子」と言っています。
それだけでなく、父方は半島の出でしかも忍者の一族、ということに
なっています。

もちろん大海人も忍者で、大化の改新で蘇我馬子を暗殺したのは
中大兄ではなく大海人だった、そのほかにも手を血で汚してきた、
という非常にダーティーな役割になっています。


かたや大友は愛する妃・十市皇女と別れて関東に逃避行を開始するの
ですが、死んだと思われているのは実は替え玉の百済人の若者で、
その後も百済人の若者たちが何人も覚悟の死を迎えます。
そしてあんなに別れを惜しんだ十市も、実は父・大海人の手先として
大友を殺そうとするのです。
そしてついに大友は大海人に追いつかれ・・・！
となるわけですが、なかなか息をつかせぬ展開となっています。


私はこの時代のことは天上の虹―持統天皇物語で勉強しましたので（笑）
どうもキャラクターもこの話に毒されていまして、あまりに違う人物像に
ちょっと戸惑ったりもしてしまいました。

が、作者が違えば解釈も違うのは当然のことで。
同じ歴史上の人物でも、本当のところはその時代に生きていた人しか
知らないわけですからね。
それをどう描くかが、これまた歴史小説の面白いところであります。


面白い歴史小説をご存知の方、教えてくださ〜い！

現在の部署では、社外セミナーを積極的に受講することを
推奨しています。


そのため、色々と調べている中で、世の中には
「人事向けセミナー」というものが
数多く存在していることを知りました。


たいていは、研修会社や人事コンサルティング会社が
自社サービスを事業会社に売り込むためのもの。
（だから、同業他社お断り、というものが多い）


でも、著名な教授や社長さんの講演があったりして、
しかもそれが無料の場合もあり、結構オトクです。
有料でも会社が出してくれるので、とても有難いです。

（フリーランスの夫が何から何まで自腹を切っているのを見ていると、
会社が何かをしてくれるということがどれほど恵まれていることか、
そしてそれを多くの会社員は気づいていないということを実感します）



今年は人事系の部署にいるので、会社に感謝しつつ、
ここぞとばかりに受講してます！
　

仕事中、突然受付からアポなし来客の知らせがあり、珍しいことにびっくり。

誰だろう？と思ったら、キャリアカウンセラー講座の同期でした。


当社と取引いただいている派遣会社さんに転職し、
担当の方が今日当社を訪問されるということで
一緒に来社したとのこと。

私が勤めていることを覚えていて、声をかけてくれたわけです。


特に有名でもない会社なのに、ちゃんと覚えていてくれて、
挨拶に来てくれたというのは嬉しいことです。


思いがけず、久々の再会となり、おかげで今日は
気分良く過ごすことができました。
ありがとうございました〜。

上司から「読む？」と言われて何気なく読み始めました。
が、次第に引き込まれていきました。


ガウディ、と言えば、言わずと知れたスペイン・バルセロナの
「サグラダ・ファミリア（聖家族教会）を設計した建築家です。
（時代としては、江戸末期〜昭和元年）
作者は、サグラダ・ファミリアの専任彫刻家です。
日本人がサグラダ・ファミリアの彫刻を作っているとは
思いもしませんでした。


著者は1978年に採用され、15体の天使像など、
たくさんの彫刻を手がけているそうです。
20トンの石を彫り続けていたら、中からハープを弾く天使が出てきた、
というくだりがありました。
仏師が仏を彫るときに「木から仏を取り出す」という表現を
聞いたことがありますが、それと共通するもの−「魂」があるように
思えてなりません。
その「魂」を取り出すことができるのが、ほんとうの「職人」なんでしょう。


100年以上かけてよいものをつくり、それが自分がいなくなった後も
ずっと生き続けていく。
ものづくりに関わる者としては、これが理想の形ではないでしょうか。


ソフトウェア製造に関わる立場でこの本を読んでしまうと
ソフトウェアは粗製乱造？という気がしてなりません。
（持ってせいぜい10年単位なものですし・・・）


それにしても、設計者自身が完成を見られないとは！
できるだけの材料を、引き継ぐ者に残したとはいえ、
さぞ心残りであったのではないかと思います。


しかも没後、スペイン内乱で破壊の憂き目にあってしまったり
時代の趨勢で引き継いだ建築家や職人が冷や飯を食わされたり。


自分ひとりでつくれるものではないから、残念ながらどうしても
こういった政治的な問題にひきずられることはあるとは思いますが、
それでも尚、生き残って今また建築・修復が続行されていると
いうこと自体に価値があるように思います。


職人に頼る工法から大型機械の導入へ、石からコンクリートへ、と
時代に逆らえない変化も起こっています。
それがいいのか悪いのかは作者も分からないけれど、
そうしなければ建設の中止もありえたということなのだから、
一見悪く見えるかもしれないことでも、多くの人の「創り続けたい」想いが
あってこその判断の積み重ねだったのでしょう。


しかし、便利さは時に怠惰や傲慢を招くことにもなります。
方法は変わっても、根底に流れるもの、ガウディが目指したものは
失わないで欲しい、と願ってやみません。


サグラダ・ファミリアは2020年代完成を目指しているそうです。
私はバルセロナを訪れたことがありますが、これらの建築物を
単なる観光地としてしか見ていませんでした。
なんてもったいないことをしたんだろうと思います。
キリスト教に対する知識もなく、建築に対する知識もなく、
当時のスペイン・カタルーニャ地方の歴史についても知らず。


2020年代なら自分が生きているうちに完成するのではないかと
希望が出てきたので、またバルセロナを訪れて今度は
ひとつひとつを意識しながら見て回りたいと思っています。
これからバルセロナに行かれる方は、ぜひこの本を読まれてから
ガウディの建築物をご覧になることをお勧めします。


最後に、心に残った一節を書きとめておきます。

「人が平穏に生きるというのは、
それだけで大変なこと」

異国の地で、30年にわたって仕事をしてきた方の言葉には
言外に隠された様々な事象を包含した重みがあります。